Leiderschapstest – HealthNovum

Leiderschapstest
voor veranderleiders

Unique ID

Heeft de gebruiker betaald?

Test welk type veranderleider jouw voorkeur heeft

Doe de gratis test.

Voornaam*

Achternaam*

E-mailadres*

Functie*

Branche*

Zo gaan we met je gegevens om*

We houden niet van gedoe. Jij waarschijnlijk ook niet. Daarom gebruiken we je gegevens alleen voor het volgende:

Je mailadres gebruiken we om je een paar keer per jaar ons digitale magazine Veranderkompas te sturen. Met praktische inzichten over veranderen en omgaan met weerstand. Geen spam. Afmelden kan altijd met één klik.

Doe je deze test ter voorbereiding op een training? Dan gebruiken we de resultaten om de training zo goed mogelijk op jou en je groep af te stemmen. Zodat je er echt wat aan hebt.

Daarnaast analyseren we de data (anoniem) om patronen te herkennen in leiderschap en weerstand, bijvoorbeeld per branche of type functie. Daarmee maken we onze trainingen en inzichten steeds beter.

Ja, dat is goed

Welkom ...

Deze test helpt je inzicht te krijgen in de leiderschapsstijl(en) die je bij voorkeur hanteert bij het leiden van veranderprocessen. Er zijn 20 vragen met telkens vijf antwoordopties (A t/m E).

Geef bij elke vraag aan:

Welke optie je voorkeur heeft.
Welke optie het minst bij jou past.

Let op: Per vraag maak je dus twee keer een keuze.

Denk er niet te lang over na. Geef antwoord op basis van je eerste ingeving, dat levert het meest eerlijke beeld op.

1. Je hebt een nieuw veranderplan gelanceerd. De medewerkers zijn nog niet overtuigd. Wat doe je?

Ik werk samen met sleutelpersonen om het draagvlak te versterken.
Ik hou een inspirerende toespraak over het doel en de noodzaak van de verandering.
Ik vertrouw erop dat medewerkers overtuigd raken als ze de resultaten zien dus voer de plannen direct uit.
Ik ga in gesprek met medewerkers om te ontdekken waar de zorgen vandaan komen. Als het nodig is pas ik het plan aan.
Ik begin klein. We doen eerst een pilot om te testen of het plan werkt. De succesverhalen gebruik ik om anderen over de streep te trekken.

Geef aan welke optie het meeste en minste bij jou past.

Meeste*

A

B

C

D

E

Minste*

A

B

C

D

E

2. Je leidinggevende zet druk om een verandering versneld door te voeren. Dit geeft onrust binnen je team. Wat doe je?

Ik bescherm het team door op de rem te trappen.
Ik zet in op een paar quick wins. Daarmee hou ik mijn leidinggevende tevreden en kan ik het team de tijd geven om zich aan te passen.
Ik overleg met het team en erken hun zorgen. Ik pleit bij mijn leidinggevende voor een rustiger tempo.
Ik benadruk de noodzaak van de verandering en motiveer het team om te versnellen.
Ik stel deadlines en bewaak die goed om te zorgen dat we versnellen.

Geef aan welke optie het meeste en minste bij jou past.

Meeste*

A

B

C

D

E

Minste*

A

B

C

D

E

3. Tijdens een vergadering raakt een teamlid geëmotioneerd. Hij uit zijn frustratie en angst voor de veranderingen. Wat doe je?

Ik erken kort de emotie, benadruk ons gezamenlijke doel en roep op om vertrouwen en moed te houden.
Ik laat de collega uitspreken en erken zijn gevoelens, voordat ik doorga met de inhoud.
Ik probeer de spanning te verlichten met een kalmerende opmerking en zoek daarna naar oplossingen voor zijn zorgen.
Ik maak duidelijk dat verandering nodig is en dat we ons niet kunnen laten leiden door emoties.
Ik hou het zakelijk en blijf bij de inhoud.

Geef aan welke optie het meeste en minste bij jou past.

Meeste*

A

B

C

D

E

Minste*

A

B

C

D

E

4. Door de vele veranderactiviteiten naast het gewone werk, raakt je team overbelast. Je opdrachtgever verwacht echter dat je de deadlines haalt. Hoe reageer je?

Ik zoek naar efficiëntere manieren van werken of slimme oplossingen om de werkdruk te verlagen.
Ik parkeer minder belangrijke taken om lucht te geven, maar zorg dat de deadlines gehaald worden door in te zetten op teamwerk.
Met het team deel ik de zorgen en zoeken we samen naar oplossingen. Op basis daarvan bespreek ik met mijn opdrachtgever wat haalbaar is.
Ik spoor iedereen aan om nog even door te zetten en vier iedere mijlpaal om te bevestigen dat we het kunnen.
Ik vertraag waar mogelijk het tempo, zet eventueel extra hulp in en stel niet-noodzakelijke veranderingen uit.

Geef aan welke optie het meeste en minste bij jou past.

Meeste*

A

B

C

D

E

Minste*

A

B

C

D

E

5. Medewerkers stemmen in met de verandering, maar gaan ondertussen door op de oude voet. Wat doe je?

Ik confronteer het team en grijp direct in, bijvoorbeeld door bindende afspraken te maken en te monitoren.
Ik ga in gesprek om te begrijpen waarom mensen moeite hebben met de nieuwe werkwijze. Waar mogelijk zoek ik naar oplossingen voor hun bezwaren.
Ik spreek het team toe. Ik benadruk (nogmaals) de noodzaak van de verandering en geef aan dat niet meedoen geen optie is.
Ik zoek naar manieren om de nieuwe werkwijze aantrekkelijker of makkelijker te maken, zodat mensen uit zichzelf liever nieuw gedrag vertonen.
Ik accepteer dat de invoering langer duurt en geef het team wat meer tijd om te wennen, zodat het draagvlak intact blijft.

Geef aan welke optie het meeste en minste bij jou past.

Meeste*

A

B

C

D

E

Minste*

A

B

C

D

E

6. Iemand met aanzien in het team geeft je openlijk tegengas en ondermijnt daarmee je positie. Hoe reageer je?

Ik maak in een persoonlijk gesprek duidelijk dat ik de leiding heb. Indien nodig zet ik hem op een zijspoor.
Ik betrek hem bij het veranderplan om samen tot een compromis of oplossing te komen.
Ik geef hem een specifieke taak of rol, zodat hij zijn energie positief kan inzetten ten behoeve van de verandering.
Ik benadruk het belang van ieders inbreng maar ook het belang van één lijn trekken. We moeten als team samen vooruit.
Ik spreek hem aan op zijn gedrag in het bijzijn van collega’s en maak duidelijk dat ik de koers bepaal en geen tegenwerking tolereer.

Geef aan welke optie het meeste en minste bij jou past.

Meeste*

A

B

C

D

E

Minste*

A

B

C

D

E

7. Je opdrachtgevers nemen een besluit waardoor de koers van het verandertraject wijzigt. Je team voelt zich niet gehoord. Hoe neem jij je team mee?

Ik leg rustig uit waarom deze koersverandering nodig is en maak de impact kleiner door het te koppelen aan iets wat ze al kennen.
Ik erken dat het team niet is betrokken bij de besluitvorming. Ik haal alsnog hun feedback op en doe waar mogelijk kleine aanpassingen.
Ik laat het team actief en creatief meedenken over hoe we deze koerswijziging kunnen doorvoeren.
Ik straal uit dat er geen discussie mogelijk is en dat we er samen voor gaan. Ik geef zelf het goede voorbeeld en committeer mij aan de nieuwe koers.
Ik vertaal het besluit naar een aangepast actieplan en informeer de betrokkenen over wat er verwacht wordt.

Geef aan welke optie het meeste en minste bij jou past.

Meeste*

A

B

C

D

E

Minste*

A

B

C

D

E

8. Een verandering lijkt niet aan te slaan. Je team raakt teleurgesteld en gedemotiveerd. Hoe reageer je?

Ik herhaal het grotere doel waarvoor we het doen en spreek hen moed in.
Ik zorg voor rust en benadruk dat tegenslagen normaal zijn in een veranderproces.
Ik blijf gefocust op het eindresultaat en bepaal een nieuwe route vooruit.
Ik bespreek wat er misging, biedt ruimte om frustratie te uiten en benadruk de leerpunten voor de volgende poging.
Ik analyseer waarom het niet werkte en spoor iedereen aan om met nieuwe ideeën te komen.

Geef aan welke optie het meeste en minste bij jou past.

Meeste*

A

B

C

D

E

Minste*

A

B

C

D

E

9. Er is een probleem en je team is het niet eens over wat de beste aanpak is. Er zijn twee oplossingsrichtingen. Wat doe je?

Ik stel voor om beide ideeën kleinschalig uit te proberen zodat we kunnen zien wat in de praktijk het beste werkt.
Ik kies de beste optie op basis van mijn kennis en inzicht.
Ik laat iedereen aan het woord en probeer via discussie tot een breed gedragen besluit te komen.
Ik stel de beslissing uit. Eerst ga ik aanvullende informatie verzamelen, zodat we later met meer zekerheid kunnen kiezen.
Ik kies met overtuiging voor een van de opties en benadruk dat dit nodig is om de gezamenlijke visie te realiseren.

Geef aan welke optie het meeste en minste bij jou past.

Meeste*

A

B

C

D

E

Minste*

A

B

C

D

E

10. Een cultuurverandering is nodig om het veranderproces te laten slagen. Veel mensen houden vast aan de oude waarden. Hoe ga je om met deze weerstand?

Ik ga de discussie aan. Ik gebruik rationele en feitelijke argumenten om mensen te overtuigen van de nieuwe waarden.
Ik vraag door naar de onderliggende zorgen en kijk samen met de medewerkers hoe we de nieuwe waarden kunnen omarmen en tegelijkertijd recht kunnen doen aan de oude waarden.
Ik neem mensen mee in het waarom van de nieuwe waarden en schets een inspirerend toekomstbeeld om zo de weerstand te overstijgen.
Ik zoek naar overeenkomsten tussen de nieuwe richting en onze bestaande waarden, zodat medewerkers de rode draad zien.
Ik relativeer de situatie en leg uit dat we binnen de kaders van de nieuwe waarden ruimte hebben om daar zelf invulling aan te geven.

Geef aan welke optie het meeste en minste bij jou past.

Meeste*

A

B

C

D

E

Minste*

A

B

C

D

E

11. Je medewerkers zijn ‘verandermoe’. Eerdere trajecten hebben hun enthousiasme ondermijnt. Hoe krijg je je mensen mee in een nieuwe verandering?

Ik hou een vurig betoog over waarom dit project de moeite waard is en probeer zo het enthousiasme weer aan te wakkeren.
Samen met het team evalueer ik eerlijk wat er eerder misging en benadruk dat we het nu anders gaan aanpakken.
Ik pak het deze keer anders en leuker aan, bijvoorbeeld met een speelse kick-off of een nieuwe werkvorm, om frisse energie en nieuwsgierigheid te wekken.
Ik geef aan dat iedereen nodig is en spreek mijn vertrouwen uit in ons team. Door die positieve toon probeer ik ieders wil om bij te dragen nieuw leven in te blazen.
Ik benadruk de concrete voordelen van deze verandering voor de groep en benadruk vooral wat er niet zal veranderen.

Geef aan welke optie het meeste en minste bij jou past.

Meeste*

A

B

C

D

E

Minste*

A

B

C

D

E

12. Twee van je projectleden liggen voortdurend met elkaar in de clinch. Dit begint de verandering te belemmeren. Wat doe je?

Ik spreek beide collega’s aan op hun gedrag en trek een duidelijke grens. Ik stel gedragsregels op waar ze zich aan moeten houden.
Ik nodig beide collega’s uit voor een gesprek om het conflict op te lossen.
Ik voorkom escalatie door de taken anders te verdelen. Ik zorg dat ze niet teveel met elkaar te maken hebben.
Ik probeer om het conflict heen te werken door af te spreken dat deze medewerkers hun conflict parkeren als ze samenwerken in het project.
Ik doe een interventie op groepsniveau: ik organiseer een sessie om de onderlinge verstandhouding en communicatie te verbeteren.

Geef aan welke optie het meeste en minste bij jou past.

Meeste*

A

B

C

D

E

Minste*

A

B

C

D

E

13. Je team loopt vast en valt terug op ‘hoe we het altijd deden’. Een nieuwe werkwijze komt niet van de grond. Hoe doorbreek je dit?

Ik daag het team uit om met verbeteringen te komen, waardoor de nieuwe werkwijze wel acceptabel wordt.
Ik draag de nieuwe werkwijze uit door zelf het goede voorbeeld te geven.
Ik geef investeer in trainingen en zorg voor goede werkbeschrijvingen.
Ik zoek een bewezen implementatie-aanpak en ga die toepassen.
Ik zoek uit wat in andere projecten in de organisatie heeft gewerkt en pas dit opnieuw toe.

Geef aan welke optie het meeste en minste bij jou past.

Meeste*

A

B

C

D

E

Minste*

A

B

C

D

E

14. Een teamlid haakt af in het veranderproces en trekt zich stilletjes terug. Hoe reageer je hierop?

Ik confronteer deze collega en maak duidelijk wat ik van hem verwacht in dit proces.
Ik bespreek het in het team en vraag wie er eventueel extra steun of aandacht aan deze collega kan geven.
Ik voer een persoonlijk gesprek met hem om te achterhalen wat er speelt en probeer hem weer te betrekken door aan te sluiten op wat hij nodig heeft.
Ik benadruk naar het hele team het belang van ieders rol (ook die van hem) binnen het grotere plan, zodat de desbetreffende collega voelt dat hij niet kan ontbreken.
Ik observeer zijn gedrag en prestaties in bredere context en kies ervoor nu niet in te grijpen; pas als het de resultaten schaadt, onderneem ik actie.

Geef aan welke optie het meeste en minste bij jou past.

Meeste*

A

B

C

D

E

Minste*

A

B

C

D

E

15. Enkele invloedrijke collega’s uiten openlijk hun twijfel over het verandertraject. Hierdoor durven anderen hun steun niet meer uit te spreken. Hoe ga je om met deze negatieve groepsdruk?

Ik ga zowel met de kritische als met de stille collega’s in gesprek, in een veilige setting waar iedereen zich kan uitspreken.
Ik hou een teambijeenkomst waarin ik het gezamenlijke doel boven individuele kritiek stel en het team aanspoor zich achter de verandering te scharen.
Ik confronteer de kritische collega’s één voor één en weerleg openlijk hun bezwaren, zodat duidelijk wordt dat tegenwerking geen zin heeft en de rest zich vrij voelt om mee te doen.
Ik verzamel een paar enthousiaste voorlopers en boek daarmee zichtbare successen om zo de rest van de groep mee te trekken.
Ik voer rustige één-op-één gesprekken met twijfelaars om te peilen waar hun zorgen zitten en probeer hun vertrouwen te winnen.

Geef aan welke optie het meeste en minste bij jou past.

Meeste*

A

B

C

D

E

Minste*

A

B

C

D

E

16. Twee teams die elkaar niet vertrouwen moeten intensief samenwerken. De communicatie tussen de teams is slecht. Hoe verbeter je de samenwerking?

Ik stel heldere taakafspraken op en zorg dat iedereen zich daaraan houdt, desnoods door toezicht.
Ik benadruk het gezamenlijke doel en leg uit waarom samenwerken voor elk van de afdelingen een win-win situatie oplevert. Ik spreek mijn vertrouwen uit in ieders bijdrage.
Ik zet in op open communicatie en gezamenlijke teambuilding, zodat men elkaar beter leert kennen en begrijpen.
Ik vorm een gemengd projectteam van mensen die wel willen samenwerken en laat hen een kleine pilot doen. Het gezamenlijk succes gebruik ik om de rest mee te krijgen.
Ik organiseer informele momenten (bijv. lunchsessies) om de persoonlijke relaties rustig op te bouwen voordat we de druk opvoeren.

Geef aan welke optie het meeste en minste bij jou past.

Meeste*

A

B

C

D

E

Minste*

A

B

C

D

E

17. Midden in een grote verandering merk je dat veel medewerkers onzeker zijn over hun toekomstige rol. De wandelgangen draaien overuren. Hoe neem je deze onzekerheid weg?

Ik gebruik krachtige communicatie om een boodschap van vertrouwen af te geven. Ik benadruk dat iedereen nodig is en straal zekerheid uit, zodat twijfels verminderen.
Ik organiseer een open informatiesessie. Ik deel eerlijk wat er wel en niet bekend is en bied steun voor de zorgen die leven.
Ik communiceer een concreet plan met duidelijke nieuwe rolverdelingen, zodat mensen weten waar ze aan toe zijn.
Ik verzeker het team dat hun kerntaken en waarden overeind blijven. Ik geef gedoseerd meer duidelijkheid naarmate er meer bekend is. Zo kunnen mensen langzaam wennen.
Ik benadruk dat veranderingen ook kansen bieden en moedig medewerkers aan mee te denken over hun nieuwe rol, zodat ze zich betrokken voelen bij de uitkomst.

Geef aan welke optie het meeste en minste bij jou past.

Meeste*

A

B

C

D

E

Minste*

A

B

C

D

E

18. Er doet zich een crisissituatie voor die een onmiddellijk besluit van jou vraagt. Het team heeft nauwelijks kunnen meedenken. Wat doe je in zo’n situatie?

Ik probeer zelfs onder tijdsdruk nog kort een of twee sleutelpersonen te raadplegen, zodat de beslissing enig draagvlak heeft.
Ik communiceer mijn besluit direct aan iedereen en laat zien dat ik vertrouwen heb in deze keuze, zodat er geen twijfel is wie er leidt.
Ik improviseer met een creatieve noodoplossing die ruimte laat om later bij te kunnen sturen.
Ik neem de beslissing die volgens mij het beste is en zet direct acties uit; snelheid en daadkracht staan nu voorop.
Ik handel op basis van een geldend noodplan of standaardprocedure, zodat ik voldoe aan de voorschriften die gelden.

Geef aan welke optie het meeste en minste bij jou past.

Meeste*

A

B

C

D

E

Minste*

A

B

C

D

E

19. Een teamlid stelt een gedurfde nieuwe aanpak voor die het veranderproces kan versnellen, maar het plan brengt ook duidelijke risico’s mee als het mislukt. Wat doe je met dit voorstel?

Ik stel voor het idee gecontroleerd te testen; zo kunnen we vernieuwen en makkelijk leren wat werkt en bijsturen waar nodig.
Klinkt goed! Ik geef groen licht, ervan uitgaand dat de potentiële winst de risico’s waard is.
Ik zorg ervoor dat we de risico’s zoveel mogelijk ondervangen en geef dan groen licht.
Ik gebruik de kennis in mijn team. Ik laat ze gezamenlijk de voor- en nadelen bespreken. Zo krijg ik beter zicht op de kansen en risico’s.
Ik bedank voor het idee maar kies toch voor de vertrouwde weg; ik wil de continuïteit niet op het spel zetten.

Geef aan welke optie het meeste en minste bij jou past.

Meeste*

A

B

C

D

E

Minste*

A

B

C

D

E

20. Er staat een grote reorganisatie op stapel die ook impact zal hebben op jouw team. Hoe pak je de communicatie aan richting de medewerkers?

Ik kies een gezamenlijk moment om eerlijk uit te leggen wat er gaat gebeuren en maak ruimte voor de emoties die dit oproept. Ik benadruk dat de organisatie bij eerdere reorganisaties goed heeft gezorgd voor haar mensen.
Ik communiceer direct alles wat ik kan en mag delen. Ik zet de veranderingen die op ons afkomen in een tijdlijn. Transparantie en houvast zijn nu het belangrijkst.
Ik informeer mijn team volgens de afspraken. Achter de schermen ben ik druk aan het lobbyen om een zo goed mogelijk resultaat voor mijn team te bewerkstelligen.
Ik leg uit waarom de reorganisatie nodig is en welk resultaat die moet opleveren. Ik erken dat het spannend is en probeer mijn mensen moed te geven door perspectief binnen en buiten de organisatie te schetsen.
Ik deel eerst alleen de grote lijnen en hou details achter tot er meer duidelijkheid is om onnodige onrust te vermijden.

Geef aan welke optie het meeste en minste bij jou past.

Meeste*

A

B

C

D

E

Minste*

A

B

C

D

E

Copyright HealthNovum

Algemene voorwaarden Privacy verklaring

Website door Hoogdesign.nl